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[인사] 최근 신입사원의 높은 이직성향
 
경영일반칼럼

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최근에 입사한 신입사원들은 기존 직원들보다 이직성향이 높다. 작년 연말에 중앙일보에서 조사한 자료에 의하면 신입사원의 98.6% 정도가 이직을 생각하고 있는 것으로 나타났다. 그만큼 회사에 적응하는 것이 어렵다는 이야기다. 왜? 이런 현상이 생기는가? 이들 신입사원들은 상사나 선배사원들과 여러 가지 면에서 다른 사고나 가치체계를 가지고 있고, 때문에 사사건건 충돌이 발생한다.


이들은 자신들이 하기 싫어하는 일이나 뚜렷하게 명분이 없는 일을 하지 않으려고 한다. 또 이런 일의 지시 받으면 ‘왜? 자기가 해야 하는지?’ ‘왜? 휴일에 나와야 하는지?’를 상사에게 묻고, 상사를 당황스럽게 만든다. 한 중소기업의 팀장은 최근 신입사원들은 일을 지시하면, ‘왜? 꼭 자기가 해야 하는지?’ 질문하고, 또 ‘잘 못을 지적하면 핑계를 대거나 변명을 한다’고 한다. 그래서 신입사원에게 업무를 가르치기도, 지도하기도 무섭다고 한다. 국내 굴지의 대기업의 한 팀장은 팀 미팅을 하려면 사원들의 눈치를 봐야 한다고 한다.


미국 캘리포니아 대학의 신경과학자인 게리 스몰(Gary Small)은 그의 저서 ‘디지털시대의 뇌’에서 이들 Y세대로 명명되는 신세대들은 의사결정과 복잡한 정보통합에 관여하는 DLPFC라는 뇌 부위가 기존세대보다 활성화되어 있다는 연구결과를 제시했다. 또한 이들 Y세대는 성장배경이 기존세대와는 다르다. 이들은 혼자 자랐으며, 인터넷을 어렸을 때부터 사용하였다. 뿐만 아니라 부모의 소득수준도 높아 지금의 기성세대가 누리지 못했던 풍요로움을 누리면서 성장했다. 그래서 기성세대는 이들을 끈기가 없고 책임감이 없다고 지적하기도 한다.


그러나 이들은 기성세대가 가지지 못한 외국어 실력을 보유하고 있고, 외국과의 문화적 차이도 느끼지 않고 잘 융합한다. 통신이나 인터넷을 자유롭게 의사를 전달하고 어울린다. 그래서 이들을 BRAVO세대라 한다. 광범위한 네트워크를 형성하고, 자신이 일한만큼 보상을 받기를 기대하며 새로운 것에 잘 적응한다. 그리고 자신의 감정을 잘 표현하며 자기 중심적이다. 예를 들어 한 신입사원은 직접 블로그를 만들어 회사를 홍보하여 일반시민들로부터 회사의 좋은 이미지를 구축하는데 크게 기여하였다. 이는 기존세대가 하지 못하였던 일이다.


삼성경제연구소나 LG경제연구원에 따르면 이러한 Y세대는 현재 노동인구의 30~40%를 차지하고 있으며, 3, 4년 뒤에는 노동인구의 50%를 차지할 것이라고 한다. 이제 조직관리의 패러다임을 바꾸어야 한다. 이들 Y세대의 장점과 특성을 이해하고 이를 잘 활용하도록 하여야 한다. CEO부터 선배사원까지 신세대와 어울리도록 노력해야 한다. 이들과 취미생활을 공유하도록 해야 한다.


 
 
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